Relacion entre la transferencia de conocimiento y la innovacion: resultados de un estudio empirico en industrias intensivas en conocimiento.

Author:Palacios-Marqu
 
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  1. Introducción

    Las empresas cada vez más se preocupan por desarrollar activos innovadores que puedan competir en los mercados, pero para ello es necesario conocer qué prácticas deben implementar para desarrollar este tipo de activos tan valorados en la empresa (Dooley & Sullivan, 2007). En un contexto en el que el conocimiento se concibe como un activo capital, las empresas han incrementado su dependencia de fuentes externas de información para promover la innovación y mejorar su desempeño (Morgan & Berthon, 2008), desarrollando su capacidad de absorción (Kostopoulos et al. 2011). La exposición de las empresas al conocimiento externo promueve el nivel de aprendizaje necesario para gestionar y generar valor (Fosfuri & Tribo, 2008).

    McEvily, Eisenhardt & Prescott (2004) afirman que la habilidad para innovar de una manera efectiva es un cambio central en las empresas. Destacar el contexto de las empresas intensivas en conocimiento, que suelen presentar competencias tecnológicas superiores, como por ejemplo la habilidad de aplicar conocimiento científico y tecnológico en el desarrollo y mejora de productos y procesos. Estas empresas son más innovadoras y ello se traduce en niveles de actuación superiores.

    La innovación ha sido vista tradicionalmente como el resultado de un proceso interactivo de generación de conocimiento, difusión y aplicación (Tödtling, Lehner & Kaufmann, 2009), en el que las redes de innovación favorecen dichas interacciones. La habilidad de combinar inputs de información externa e interna puede incrementar la productividad empresarial (Cassiman & Veugelers, 2006).

    El objetivo del presente trabajo es doble, por una parte conocer los efectos que tiene la transferencia del conocimiento en el fomento del desempeño innovador, y por otra parte conocer los factores antecedentes que tienen cuatro variables (visión holística de la organización, gestión por competencias, el aprendizaje continuo y la infraestructura técnica de las tecnologías de la información) en el fomento de la transferencia de conocimiento. Para ello el trabajo se estructura de la siguiente manera: El apartado 2 realiza una revisión de la literatura formulando las hipótesis de la investigación. El apartado 3 incluye todos los aspectos relativos a la metodología del estudio, explicando cómo se han obtenido los datos y otras cuestiones relativas al diseño de la investigación. En el apartado 4 se muestran los resultados del contraste de las hipótesis formuladas en el epígrafe 2. El trabajo concluye con una discusión sobre los resultados. Finalmente, se presentan las conclusiones.

  2. Planteamiento de las hipotesis

    En este apartado vamos a analizar la relación entre los diversos constructos teóricos que hemos seleccionado para el estudio. En primer lugar vamos a analizar las variables antecedentes que tienen efecto positivo sobre la transferencia de conocimiento. Posteriormente se analizará el efecto que tiene la transferencia de conocimiento sobre el desempeño innovador.

    La visión holística tiene especial trascendencia en las organizaciones, de hecho Senge (1990) considera al pensamiento sistémico como la quinta disciplina para el aprendizaje organizativo. La visión compartida supone aptitudes para configurar visiones del futuro compartidas que propicien un compromiso. El trabajo en equipo implica el dominio de la discusión y del diálogo, que es la capacidad de los miembros de un grupo de apartar sus presunciones y entrar en un auténtico pensamiento conjunto, lo cual favorece el aprendizaje.

    Una visión sistémica de la organización supone tener en cuenta a todos los agentes que están en contacto con la empresa. En este sentido, la disponibilidad y eficacia de sistemas y recursos para la captación de información relevante, continua y actualizada sobre proveedores, clientes, suministradores, subcontratistas, mercados financieros, legislación, etc. fomenta esta visión holística de la empresa como un todo (Carlile, 2002).

    Cuando se tiene en cuenta esta visión global de empresa, se codifica todo el conocimiento necesario, teniendo en cuenta los requerimientos de todos los departamentos, por lo que su posterior diseminación y aprovechamiento va a ser más sencilla y va a lograr mejores resultados. Prácticas como la rotación de empleados o la generación de equipos multidisciplinares fomenta una visión más global y una codificación del conocimiento más eficiente. A partir de estos razonamientos teóricos podemos enunciar la primera hipótesis de esta manera:

    H1: Existe una relación positiva y significativa entre la visión holística de la organización y la transferencia de conocimiento.

    La creación de un modelo de gestión por competencias supone, entre otros aspectos, un cambio cultural ya que la empresa valora su conocimiento, y le da importancia a aprender de su propia experiencia y a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas, anticiparse al mercado, proteger sus activos intelectuales y aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la empresa. Las empresas que introducen un modelo de gestión por competencias administran el activo intelectual e intangible que representan las competencias en las personas (Cepeda & Vera, 2007). Además, se alinea la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio, aumentando su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado.

    La gestión por competencias permite establecer programas orientados al desarrollo interno de competencias tecnológicas, tomando conciencia la empresa de sus competencias en innovación, especialmente respecto a las tecnologías clave. El desarrollo de competencias puede favorecerse introduciendo en la empresa programas de formación, equipos de trabajo multidisciplinares o fomentando la diversidad en las líneas de investigación (Dosi, Nelson &amp...

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