Teletrabajo y comportamiento creativo El efecto moderador de la motivación intrínseca.

• Author: Santiago-Torner, Carlos
• Pages: NA

Telework and Creative Behavior The Moderating Effect of Intrinsic Motivation

Teletrabalho e comportamento criativo O efeito moderador da motivação intrínseca

Introducción

El teletrabajo se ha convertido en una oportunidad para promover la igualdad de género, equilibrar el eje trabajo-familia e incrementar la productividad general del empleado a través de una mayor autonomía, una disminución de las ausencias no justificadas y una menor rotación del personal clave (De Vries et al., 2019; Loredana et al., 2021).

Además, es de esperar que estos aspectos positivos actúen como agentes de bienestar emocional y seguridad afectiva, lo cual estimula la motivación intrínseca (Brunelle & Fortin, 2021; Santiago-Torner, 2023b) y el comportamiento creativo (Auger & Woodman, 2016; Santiago-Torner, 2023a) del empleado a través de una fuerte identificación con su rol profesional.

De hecho, la teoría de la autodeterminación actualizada por Deci et al. (2017) y Ryan y Deci (2020), como base de la motivación individual, defiende que la flexibilidad e independencia para llevar a cabo las actividades laborales, sin restricciones aparentes, motivan al empleado a desempeñarse de una forma óptima. Sin embargo, para que este autocontrol sobre la tarea realmente sea completo necesita apoyarse en una fuerte percepción de competencia y en una interrelación constructiva con los demás (Segbenya & Okorley, 2022). En ese sentido, Brunelle y Fortin (2021) aseguran que el trabajo virtual es el modo más efectivo de dar respuesta a las exigencias emocionales del empleado. Probablemente, el teletrabajo proyecta un entorno laboral apropiado para personas que se enfrentan a tareas complejas, pues evita ciertos distractores, lo que favorece la integración entre la capacidad intelectual y el enfoque multidimensional de las posibles respuestas (Alderete & Formichella, 2017; García Rendón & Posada Aparicio, 2017). Por esta razón, Hoornweg et al. (2016) sostienen que el trabajo remoto actúa como un recurso que impacta favorablemente en la motivación intrínseca del empleado. No obstante, esta relación no es lineal; es decir que el teletrabajo de alta intensidad debilita la asociación. En realidad, estos autores fundamentan su planteamiento a través de Caillier (2012) y Golden et al. (2008), considerando que la cantidad de días teletrabajados se relacionan de forma curvilínea con la satisfacción laboral, lo que disminuye gradualmente la motivación intrínseca. Esta opinión se apoya en que la baja interacción presencial tiende al aislamiento social del teletrabajador. Por otro lado, análisis mucho más recientes indican que el teletrabajador busca intencionalmente fortalecer su motivación intrínseca mediante relaciones más estrechas con sus pares y supervisores (Ngamkroeckjoti et al., 2022) independientemente del número de días trabajados desde el hogar.

Con una mirada parecida, Anderson et al. (2015) van más allá y prueban que el teletrabajo es beneficioso en un doble sentido, ya que, entre otras cosas, puede reducir algunas emociones negativas como la ansiedad o el estrés y, en contrapartida, aumentar ciertas experiencias positivas como la felicidad, la alegría o el bienestar. Además, Vega et al. (2015) consideran que las particularidades situacionales del trabajo a distancia contribuyen a que el empleado sea potencialmente más creativo, puesto que puede segmentar su día, evitando así interrupciones y distractores, lo que, junto a la amplitud de autonomía, tiende a impulsar la curiosidad y la apertura a la experiencia para solucionar situaciones difíciles.

De hecho, algunos rasgos de la personalidad como la escrupulosidad o la apertura a la experiencia pueden explicar el grado de adaptación del empleado a un entorno virtual y también como este nuevo contexto repercute en la motivación intrínseca y en el comportamiento creativo. La escrupulosidad se relaciona con disciplina, independencia, gestión adecuada del tiempo y objetivos ambiciosos, que son atributos asociados a individuos con educación formal (Corker et al., 2012). Desde luego, este rasgo de la personalidad se vincula consistentemente con un patrón de estabilidad emocional que suele inclinarse hacia el logro a través de la autorregulación y una notable motivación intrínseca (Lindahl, 2023). Además, Chen (2016) cree que la escrupulosidad es una pauta común en personas con una clara orientación creativa.

Conjuntamente, Smith et al. (2018) deducen que las personas con riqueza emocional y con un comportamiento flexible tienen una tendencia natural a experimentar y a aprender. De hecho, la apertura a la experiencia se manifiesta en individuos con una vida mental compleja y profunda, que son rasgos subyacentes de una conducta creativa (McCrae & Greenberg, 2014). Así mismo, el empleado con un esquema de gestión personal orientado al desarrollo de sus competencias suele dar más significado a la tarea e incluso a los factores que inciden sobre ella; por lo tanto, hace evidente su motivación intrínseca a través de una mayor capacidad de adaptación (Tan et al., 2019).

Por todo esto, si bien es cierto que existe unanimidad en que el teletrabajo aporta beneficios para el empleado, aún surgen dudas importantes, en diferentes sentidos, que esta investigación pretende resolver. En primer lugar, la relación entre teletrabajo y creatividad es un área de conocimiento emergente que requiere una mayor madurez. En esa dirección, Allen et al. (2015) piensan que un entorno virtual de trabajo interfiere negativamente en el intercambio de conocimiento, pues están convencidos de que la interacción presencial en un factor determinante en ese proceso. De hecho, consideran que el teletrabajo no satisface la necesidad de pertenencia, lo que atenúa las actitudes originales y creativas. Por otro lado, Naotunna y Priyankara (2020), Naotunna y Zhou (2022) y Vega et al. (2015) coinciden en parte de sus análisis y establecen una intensidad óptima de teletrabajo que oscila entre 1 y 2 días por semana. Esos autores aseguran que el teletrabajo influye sobre la creatividad de los empleados profesionales, pues mejora la experiencia emocional, reduce los distractores y garantiza una mayor autonomía; sin embargo, en culturas colectivistas existe una necesidad casi indisoluble de trabajar con pares y supervisores para mejorar la creatividad. Además, Vega et al. (2015) creen que el trabajo virtual cuando excede los dos días semanales interfiere negativamente en la relación trabajo-familia e incrementa los sentimientos de aislamiento.

En un sentido parecido, Riva et al. (2021) llegan a la conclusión de que el uso excesivo de tecnología amplía la posibilidad de exclusión social y disminuye la creatividad individual al impedir el uso del contacto visual como un mecanismo de proximidad. A su vez, Bentley et al. (2016) y Biron y Van Veldhoven (2016) estiman que el apoyo organizacional es prioritario para un ajuste adecuado del empleado a entornos virtuales de trabajo. Igualmente, ponen de manifiesto que los trabajadores con altas demandas laborales experimentan mayor concentración y capacidad de recuperación mientras se desenvuelven virtualmente, lo que mejora su motivación y experiencia emocional. Entre sus limitaciones destaca que no incluyen personas que teletrabajen más de tres días por semana. Por último, Hoornweg et al. (2016) establecen una relación curvilínea entre teletrabajo y productividad. Esta investigación es peculiar, pues no encuentra una relación apreciable entre teletrabajo y desempeño cuando el tiempo de dedicación es de ocho o menos horas por semana, y, cuando ese rango de tiempo se supera, el vínculo teletrabajo-productividad se torna negativo.

Frente a resultados, en ciertas ocasiones, contradictorios, el primer objetivo de este análisis es tomar en consideración una de las limitaciones propuestas por Bentley et al. (2016). En su estudio casi no contaban con individuos que tuvieran un volumen semanal de teletrabajo superior a tres días, lo que reducía la importancia de sus conclusiones. Al mismo tiempo, se amplía significativamente el enfoque, ya que se pretende establecer una relación entre trabajo a distancia y creatividad totalmente innovadora, en la que se considera que la intensidad asociada al teletrabajo no reduce la capacidad para producir ideas originales. Esta afirmación se apoya en que el alcance de la autonomía laboral progresa en función del tiempo invertido en el teletrabajo (Nobuyuki, 2022; Tonnessen et al., 2021). Además, un entorno virtual puede ofrecer al empleado con alta capacitación la oportunidad de satisfacer necesidades psicológicas tan importantes como la autopercepción de competencia o relación, proporcionando una experiencia emocional plena (Brunelle & Fortin, 2021). De hecho, el comportamiento creativo depende del modo en que el empleado afronta sus experiencias anímicas a través de complejos impulsos cognitivos.

El segundo objetivo de esta investigación tiene una doble finalidad. Por una parte, analizar de qué forma la motivación intrínseca modera la relación entre teletrabajo y comportamiento creativo. Por otra, considerar si la motivación intrínseca está condicionada negativamente por la cantidad de días teletrabajados; es decir, si su intensidad disminuye el interés intrínseco por la tarea (Hoornweg et al., 2016). Por su naturaleza, la motivación intrínseca explica cómo las características asociadas a la actividad laboral se ocupan de satisfacer las principales necesidades emocionales del ser humano. En ese sentido, Ngamkroeckjoti et al. (2022) sienten que un beneficio intrínseco vinculado a un entorno virtual se deriva de tener un mayor equilibrio entre trabajo y vida personal. Además, esa estabilidad anímica puede satisfacer la necesidad básica de pertenencia o relación.

Por su parte, la seguridad laboral es otra fuente de motivación intrínseca que influye en el bienestar emocional del empleado y, según Pacheco et al. (2020), mejora el desempeño a través de una gestión adecuada...