Un panorama de la cultura organizacional en las organizaciones micros y pequeñas en México.

Author:Mart
 
FREE EXCERPT

Ricardo es un muchacho, podemos decir ... joven, en febrero cumplió 27 años, acabó la Licenciatura en Publicidad, y pese a tener siete años de experiencia laboral, por el momento no ha surgido alguna oportunidad para él. Recientemente renunció a su trabajo--una agencia de publicidad pequeña--porque no le representaba en lo absoluto ninguna garantía de crecimiento, ni en lo económico, ni mucho menos en lo personal. La organización que lo dejó ir, no hizo nada por retenerlo, nunca tuvo prestaciones de ningún tipo y su finiquito fue tan sólo la mitad de lo que en verdad le correspondía. Él salió y sintió que siete años de su vida no valieron la pena, y por obvias razones recomendó a sus compañeros de trabajo "por lo que más quieran, no se queden mucho tiempo". Y cualquiera se preguntará ¿Qué pasa?

En México, existen 3 millones 124 mil 520 compañías de las llamadas micro, pequeñas y medianas, de las cuales sólo 27 por ciento cuenta con infraestructura adecuada para competir bajo las nuevas reglas del mercado. (i) Y no es una sorpresa que este cuantioso número de empresas soporten al aparato productivo del país y con ello devenga una lastimera pregunta, ¿qué tipo de empresas son?

Algunas de ellas, posiblemente muchas son negocios familiares que se han destacado en la aplicación de la experiencia personal de sus fundadores que a la exigencia misma del mercado. La rentabilidad económica es buena, en las llamadas pequeñas empresas ubicadas por lo general en la rama de servicios las relaciones públicas son un timonel que guía en medio de la tormenta, producto de años trabajando en otras empresas que posibilitaron al paso del tiempo una agenda llena de direcciones.

Estas empresas contratan --o mejor dicho subcontratan-- a personas jóvenes que apenas comienzan a desarrollar sus talentos, que por no contar con la infraestructura, tecnología y conocimientos adecuados son desalentados, arruinados y lo peor de todo dejados al paso del tiempo al azar, puesto que nunca se integraron a la empresa, o aun integrándose ésta no fue capaz de integrarse a ellos. (ii)

En los estados de México, Jalisco y el Distrito Federal se concentra la mayor parte del empleo informal en el país, al ocupar 3 millones 300 mil personas en micronegocios no agropecuarios. Cabe resaltar que al cierre del primer trimestre del año, en México se ocuparon en el sector informal 10.6 millones de personas, lo que representa el 26.2 por ciento del total de la fuerza laboral que tiene trabajo. Los empleos generados en el sector no estructurado (o informal) se asocian a negocios sin registro ante autoridades u organizaciones gremiales, (iii) También incluye a los ocupados que, aunque cuando laboran en micronegocios registrados, carecen de contrato y seguridad social.

Si analizamos ambas cifras--las empresas micros y los empleos informales--podemos imaginar cuál es el clima prevaleciente en estas organizaciones; todo lo contrario a uno que permita a la organización crecer y ser competitiva.

En este sentido, sabemos que el papel de la cultura organizacional (también llamada "comunicación empresarial o comunicación organizacional") se centra en informar, formar e integrar a los individuos en una empresa para crear una sinergia que favorezca una mayor productividad y pueda ser capaz de estimular la generación de valor que pueda ser distribuido al final de la jornada. O como apunta Horacio Andrade Rodríguez de San Miguel, consultor en comunicación. Es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización y/o la organización y su entorno, y además influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización para que ésta pueda cumplir con sus objetivos. (iv) Pero, ¿qué pasa cuando ese valor, aún generado, nunca llega?

Se sabe bien que en ocasiones la rentabilidad económica no es lo fundamental, si bien es cierto que --al menos a la luz de cualquier otra cosa-- representa el objetivo principal, la forma interna de cómo operan tales empresas deja mucho que desear.

Bajo este paradigma sería necesario hablar de una rentabilidad no tanto económica, sino una que denominaré "rentabilidad social" que mire en dos sentidos, hacia los empleados y hacia los clientes. Hacia los empleados me refiero a las acciones que engloban el sano --palabra algo delicada en su uso-- desarrollo del ser humano dentro de una organización....

To continue reading

REQUEST YOUR FREE TRIAL