Interrelaciones entre el aprendizaje y el cambio en las organizaciones.

Authordel Mar Benavides Espinosa, Mar

ABSTRACT

Changes in organizations are not unique, but a constant presence nowadays. We do not detect change consciously but it exists nonetheless. Analysis is essential for the organization's survival. Management of change will be basic for success in the competitive world. If a company is flexible, it will change correctly. Firms can adapt their behaviour to changes in the environment. Organizational learning is an option for change as success in the former will determine success in the second.

  1. Introducción

    Nunca antes en la historia de la humanidad habían sucedido tantos y tan rápidos cambios como en la actualidad: económicos, tecnológicos, sociales ... durante la década de los ochenta las organizaciones solían verse sometidas a cambios de cierta magnitud cada cuatro o cinco años. Sin embargo, en los noventa, el ritmo de cambio aumentó en 50% (Cushman y King, 1994). Se está desarrollando un cambio sin precedentes en las organizaciones, por ejemplo, muchas grandes empresas como IBM, AT&T, Boeing redujeron puestos de trabajos a una velocidad increíble (Hodge, Anthony y Gales, 1998).

    El cambio está dejando de ser un fenómeno puntual para convertirse en una constante en el ámbito de las organizaciones. El cambio existe aunque no lo percibamos de manera palpable. Si se produce poco a poco parece que no hay cambio, pero claro que 10 hay. La realidad es que todo cambia, nada permanece igual. El cambio siempre ha existido, lo que ocurre es que la velocidad con que se produce es cada vez mayor (Urcola, 1998).

    Esta situación demanda el empleo de un nuevo enfoque de gestión para las empresas y una reformulación urgente de las actitudes y posicionamiento de sus directivos. La generación de una visión compartida, la implantación de un liderazgo facilitador, canales activos de comunicación en una estructura orgánica, serán algunos requisitos mínimos para acoplar una cultura de aprendizaie, donde el cambio es un hecho natural y permanente. El análisis del cambio se ha convertido en un centro de atención dominante en la investigación y la Teoría de la Administración (Hall, 1996). Se ha convertido en una capacidad imprescindible para cualquier organización que quiera llamarse moderna. La forma en que se gestione, o se ignore, significará el éxito o fracaso de la empresa en un mundo ferozmente competitivo.

  2. El cambio en las organizaciones

    La incertidumbre y las discontinuidades que originan los mercados dinámicos (D'Aveni, 1994; Sánchez, 1993) exigen a los directivos la capacidad, no exenta de paradoja para mantener una estabilidad, que permita el desarrollo de procesos de planificación y decisión, y considerar, a la vez, la inestabilidad del cambio continuo que logre la adaptación al entorno de forma planificada o no. El cambio implica el reto, de renovarse sin destruir las capacidades básicas que generen ventajas competitivas. Se trata de encontrar un equilibrio entre la rápida explotación de los recursos de la empresa, en un entorno que cambia a gran velocidad, y la exploración para innovar y crear nuevas ideas y capacidades que provoquen el cambio.

    Definimos el cambio como hacer algo diferente respecto a las actitudes, a las creencias, a los comportamientos, a las estructuras organizativas, a las pautas de interacción entre individuos o grupos ... dicho de otra forma, el cambio en las organizaciones puede definirse como "la modificación y transformación de la forma de modo que sobreviva mejor en el ambiente" (Hage, 1980: 262). Las fuerzas de cambio se encuentran en todas partes, es posible encontrarlas dentro de la organización misma, y también fuera, en el entorno. Podemos hablar de cambio estratégico cuando nos referimos al encaje, adaptación o ajuste de una organización con su entorno a lo lago del tiempo (Van de Ven y Poole, 1995). Ese encaje se define a su vez como "las formas o modelos fundamentales de utilización de sus recursos actuales y previstos y de las interacciones con su entorno que indican cómo la organización logrará sus objetivos" (Hofer y Schendel, 1978: 25). Así pues, el cambio estratégico sucede cuando una organización cambia su misión o altera radicalmente su manera de lograrla. Las organizaciones necesitan encontrar un equilibrio entre la explotación de sus recursos y capacidades actuales, que realizan siguiendo una estrategia determinada y la explotación de nuevas actividades, para la que precisarán nuevas estrategias (Ventura, 1996).

    Tipos de cambio (Thomas y Bennis, 1972)

    Cambio planificado

    * incremental o de primer orden

    * radical o de segundo orden

    Cambio adaptativo

    Ante el cambio, cabe adoptar diversas actitudes dependiendo de la perspectiva ante la que nos situemos. Así, hay empresas que se sorprenden cuando los acontecimientos se producen y les dejan sin capacidad para poder dar una respuesta. Otras, ven pasar el cambio y tratan de adaptarse imitando lo que hacen otras, especialmente a las que lideran el mercado. Sin embargo, hay otras que gestionan el cambio, tratan de aprovecharse del mismo, sacando el máximo partido posible de él. Y aquellas otras, que provocan el cambio con el fin de anticiparse al mismo y así, liderar la situación para ocupar un puesto privilegiado en el mercado.

    Desde una consideración genérica del fenómeno, cabría distinguir básicamente entre dos tipos de cambio: el cambio planificado y el cambio adaptativo. El cambio planificado es aquél que tiene una actitud proactiva en la dirección, que intenta anticiparse a los cambios e introducir en el sistema modificaciones precisas antes que la situación se vuelva urgente y peligrosa. El cambio planificado sería diseñar y aplicar en forma deliberada, una innovación o estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la filosofía, el clima o el estilo de operar (Thomas y Bennis, 1972). Éste, puede darse de forma incremental (Hodge, Anthony y Gales, 1998), también denominado cambio de primer orden (Robbins, 1999), este tipo de cambio es de carácter más evolutivo que revolucionario. También, el cambio planificado puede darse de manera más radical, denominado entonces cambio planificado radical o de segundo orden, a veces llamado cambio de ruptura del marco de referencia. Es producido por los grandes cambios en la estrategia de negocios; generalmente, requiere un cambio de la estructura, de las personas y de los procesos organizativos.

    El cambio adaptativo por el contrario, es un cambio de naturaleza reactiva, espera que se produzca un desencadenante (generalmente externo), para entonces emprender acciones de acomodo. El origen de los cambios inesperados puede estar en el deterioro del rendimiento en la organización, en los cambios discontinuos en el entorno, del sector o en innovaciones tecnológicas que rompen los esquemas anteriores, dejando obsoletos el diseño y las capacidades de la organización (Lorenzo, 2001). El problema de este tipo de cambio es que se emprende sólo bajo presión, con la sensación de fondo de que se trata de una "molestia" y nunca guiado por el deseo de anticipación o de mejora.

    Entre estos dos tipos de cambio existen evidentes relaciones, ya que los cambios planificados en una organización pueden aumentar su adaptabilidad, del mismo modo que el logro de esa adaptabilidad puede favorecer la introducción futura de nuevos cambios planificados (Díez de Castro et al., 2001). Buena parte del éxito de una organización dependerá de su habilidad para detectar en el horizonte, la presencia de algunos de los desencadenantes para generar el cambio. Una vez de tectados y analizados, dependerá de su capacidad organizativa para formular e implementar rápidamente estrategias que le lleven a aprovecharse de ellos o, cuando menos, a no verse sometida a sus amenazas.

    Una vez asentados los fundamentos, una de las convicciones en este trabajo es que las organizaciones modernas deben ser capaces de dotarse de una gran flexibilidad en todas sus líneas. Esta flexibilidad tiene que ser compatible con ciertos planteamientos ¿cómo se consigue el equilibrio entre flexibilidad y estabilidad?, ¿cómo se crea y se mantiene viva una organización capaz de innovar, de adaptarse a los cambios radicales? Vamos a analizar una de las alternativas de cambio como es el aprendizaje organizativo.

    El aprendizaje en las organizaciones ha desarrollado un gran interés en los gerentes y teóricos de la organización que buscan nuevas formas de responder con éxito, a un mundo de interdependencia y cambio (Senge, 1992, Garvin, 1993, Dodgson, 1993). Este enfoque está predominando con fuerza, especialmente partir de la mitad de la década de los noventa. Es lo que la gestión de la calidad total fue para la década de los...

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